Hoe sexy is retail op de arbeidsmarkt?

Winkelpersoneel vinden en binden in de toekomstige retail

Er gaat geen week voorbij of ondernemers getuigen over de moeizame zoektocht naar gemotiveerde medewerkers. De huidige arbeidskrapte maakt uiteraard die talentenjacht niet eenvoudig. Sollicitanten voelen dat hun machtspositie tijdens de sollicitatiegesprekken sterker is geworden. Werkgevers beseffen dat de wijze waarop en de snelheid waarmee onze retail evolueert, niet alleen zijn impact heeft op het gezocht profiel van de winkelbediende maar eveneens hoe het HR-beleid daarop wordt afgestemd.

In het nieuwste management zakboekje gaan we dieper in op onze queeste naar de spreekwoordelijke ‘witte raaf’. Een herziening van onze traditionele hr-aanpak is daarom noodzakelijk. Een boekje vol wetenschappelijke inzichten en praktijkgerichte tips & tricks om gemotiveerde medewerkers aan te trekken en te behouden.

Hoe kan de retail haar sexy appeal op de arbeidsmarkt versterken?

Hoe kunnen werkgevers in de retail aantrekkelijk zijn en blijven voor sollicitanten? Jongeren zullen bij hun keuze van hun favoriete job continu en voor elk criterium een kosten/baten analyse maken: wegen de voordelen op tegenover de nadelen? Hou er ook rekening mee dat ‘Generatie Z’ (jongeren geboren na 1995) andere verwachtingen hebben ten aanzien van een toffe job.

We zetten hieronder hun belangrijkste criteria op een rij. Interessant om weten: gedragswetenschappers maken een belangrijk onderscheid tussen intrinsiek en extrinsieke motivatoren. De eerste soort maken de job op zich leuk, terwijl de tweede soort, zoals loon, er enkel toe leiden om leuke dingen te doen buiten de job (bvb. een dure vakantiebestemming, een mooie auto,…). Het is noodzakelijk om als werkgever, zowel bij de zoektocht naar gemotiveerde werknemers als tijdens de tewerkstelling zelf, dat onderscheid goed te begrijpen en er gepast op in te spelen.

1. Een 'correct loon

De zelfstandige kleinhandel of de retail in het algemeen worstelt met een loonhandicap ten aanzien van de meeste andere werkgevers. Een krappe rendabiliteit beperkt op dat vlak onze mogelijkheden. ‘Loon naar werk’ of een ‘Correct loon’ is echter een basisvoorwaarde om medewerkers te kunnen vinden en houden. Maar wat is een ‘correct loon’? Een alleenstaande mama heeft alleszins andere loonverwachtingen dan iemand waarvan de kinderen al lang het huis uit zijn. Criteria zoals het basisloon en andere loonvoordelen, aantal vakantiedagen, enz… zijn overduidelijk extrinsieke motivatoren. Eens winkelbedienden zijn loon- en arbeidsvoorwaarden als ‘correct’ beschouwd (in overeenstemming met de opleiding, beroepservaring en functie), zullen zij meer belang hechten aan ‘intrinsieke motivatoren’ die rechtstreeks een impact hebben op de arbeidsvreugde. Maar het is belangrijk dat je als werkgever dat loonaspect niet zomaar onder de mat tracht te vegen. Wees in de advertentie duidelijk over hoeveel de gezochte winkelbediende kan verdienen, welk takenpakket inherent is aan de job en andere concrete gegevens. Termen als ‘marktconforme loon- en arbeidsvoorwaarden’ zijn dus niet aan de orde. Het is in die context evenzeer belangrijk dat winkelmedewerkers van bij de start een groeiperspectief hebben. Loon kan op die manier een positieve factor worden in de kosten/batenanalyse die elke sollicitant maakt: ‘Het is hard werken in onze buurtsuper, maar je hoeft geen diploma’s voor te leggen om snel meer verantwoordelijkheid te krijgen en dan verdient het best goed.’

2. Flexbiliteit

In de meeste sectoren is het vandaag mogelijk om thuis te werken. Dit is een belangrijke troef voor jonge mensen die op die manier flexibel kunnen schakelen tussen werk en privé. Maar in de winkelsector is om evidente redenen thuiswerk niet mogelijk. Erger nog, werken in de retail betekent werken op momenten die voor andere werknemers vrije tijd bieden. De consument is veeleisend en wil steeds meer 24/7 bediend worden. Hoe los je dat als werkgever op? Af en toe werken op zaterdag of zondagvoormiddag vinden sommigen niet zo erg, maar elke weekend aan de bak moeten is lastig. Als je vaste medewerkers vrije tijd wil gunnen tijdens laatavonduren of in het weekend, kan je gelukkig vandaag naast de gebruikelijke jobstudenten ook flexi-jobbers inschakelen. Maar daarnaast kan je ook op andere manieren een stuk ‘flexibiliteit’ aan vaste medewerkers bieden. Bij familiebedrijven is het vaak geven en nemen en heerst er, in schril contrast met doorgaans verticaal gestructureerde grote bedrijven, een lossere informele sfeer. Omstandigheden waardoor de werkgever meer flexibiliteit kan aanbieden en omgekeerd momenten waarop de medewerkers niet morren als er een tandje moet worden bijgestoken. ‘Flexibiliteit’ kan bekeken worden als een ‘Intrinsieke motivator omdat medewerkers het vertrouwen krijgen om hun job, spijts het strakke kader van de retail, zelf een stukje naar eigen behoeften te kneden. Tot slot mag niet vergeten worden dat werken in de lokale super het voordeel biedt dat mensen dicht bij huis kunnen werken. Dat is dan weer een ‘Extrinsieke motivator’: in plaats van elke werkdag de files te moeten trotseren komt er hierdoor heel wat ruimte vrij voor allerlei leuke vrijetijdsbestedingen naast de job.


3. Sociaal contact en variatie in de job

klanten en de diverse werkzaamheden passen ook bij wat ‘Generation Z’ belangrijk vindt. ‘Sociaal contact’ is een ‘intrinsieke motivator’ en onderzoek van PMO (Personeel en Management Opleidingen voor retail) wijst uit dat een toffe teamgeest en klantencontact vaak de voornaamste redenen zijn waarom winkelbedienden in de eerste plaats voor een job in de retail kiezen. Het is daarom even belangrijk om als werkgever te beseffen dat een toxische werksfeer één van de voornaamste ‘detractors’ is, dus reden waarom men een job opzegt. Plezier op het werk werkt. Een toffe teamgeest is zelfs een belangrijke reden om andere werkaanbiedingen, die nochtans een loonsverhoging opleveren, naast zich neer te leggen. Slimme werkgevers realiseren zich dan ook dat secundaire arbeidsvoorwaarden vlot scoren bij onze jongere generatie. Leuke en onverwachte‘after party’ teamborrels en professioneel getinte maar toffe uitstapjes,… worden vlot gedeeld op de sociale media. Omdat ze zoveel tijd doorbrengen in de virtuele, hebben jongeren ook nood aan de échte wereld. Werkgevers die dit soort van fysieke bijeenkomsten faciliteert, vult daarmee een belangrijke leemte op in het leven van onze jongste generatie. Tot slot is er naast dat sociaal contact een opvallende nood aan ‘variatie’ in de job (ook weer zo’n ‘Intrinsieke motivator’). Let er dan ook op dat je als werkgever tijdens het sollicitatiegesprek dit soort van troeven op tafel gepast uitspeelt.

4. Opleiding en mogelijkheden tot persoonlijke groei

Onderzoek van PMO wijst uit dat de meerderheid van winkelmedewerkers kortgeschoold is en vaak een geaccidenteerde schoolcarrière achter de rug heeft. Dit betekent niet dat ze afkerig staan tegenover opleidingen, maar doorgaans willen zij veel sneller het directe praktische nut van de training ten aanzien van hun job ervaren. Werkgevers die in die omstandigheden medewerkers de kans geven om praktijkgerichte opleidingen te volgen, investeren in gemotiveerde collega’s die zowel professioneel als persoonlijk groeien. Ook op dit vlak is ‘Generatie Z’zeer verwachtingsvol en zal ze reeds bij de sollicitaties gericht vragen stellen over de opleidingsmogelijkheden. ‘Opleidingen of groeikansen’ kunnen zowel als een ‘Extrinsieke’ als‘Intrinsieke motivator’ worden beschouwd: ‘extrinsiek’ omdat ze mogelijk de voorbode zijn van een promotie die een hoger loon oplevert, maar ‘intrinsiek’ omdat het zelfvertrouwen van de werknemers groeit en ze hierdoor zich beter gewapend voelen om hun job uit te oefenen.

5. Een betekenisvolle job

Je moet heus geen premier zijn of CEO van een groot bedrijf, om een betekenisvolle job te mogen uitoefenen. Eén van de voordelen van de Corona-crisis, een paar jaar geleden, is dat iedereen besefte welke belangrijke maatschappelijke functie een buurtsuper of -winkel heeft en de rol die winkelmedewerkers hierbij speelden. We zijn en blijven allemaal menselijke wezens die ondanks onze snel evoluerende digitale wereld nood hebben aan menselijk contact. Het daarom belangrijk als potentiële werkgever regelmatig medewerkers te sensibiliseren over de betekenis van hun job voor de lokale samenleving. De buurtsuper of -winkel is vaak het anker onder de plaatselijke kerktoren en het zijn de winkelmedewerkers om samen met de zaakvoerder die ruimte in te vullen. Mensen die met trots aan vrienden kunnen vertellen over welke maatschappelijke meerwaarde hun job biedt, gaan automatisch met een grotere bevlogenheid hun job uitoefenen. Opnieuw een zeer duidelijke ‘intrinsieke motivator’ die maakt dat winkelmedewerkers, ondanks het lagere loon en de minder gezinsvriendelijke arbeidsuren, zeer tevreden zijn over de manier waarop ze hun job kunnen uitoefenen.

Heb je graag meer tips over hoe je succesvol op talentenjacht kan gaan? Naast ons zakboekje kan je bij terecht bij onze ervaren trainers en consultants die je met raad en daad bijstaan.

Gerelateerde artikelen